1. Competencias de los supervisores (capataces)

1. Tener talentos reales:

El supervisor (capataz) debe saber lo que los subordinados no harán, y el supervisor (capataz) debe hacer mejor lo que harán los subordinados. Familiarizado con los requisitos laborales del trabajo y tener una gran capacidad operativa.

2. Lograr una gestión justa, abierta y transparente:

En cualquier grupo pequeño, el favoritismo causado por los gustos y disgustos de las relaciones personales causará insatisfacción entre los empleados y reducirá la confianza de los gerentes.

3. Bueno en comunicación y coordinación, y preste atención a la importancia de la comunicación:

Debe saber que la comunicación no es unidireccional. Mientras expresa sus propios puntos de vista, también debe escuchar las ideas de los demás. Tenga en cuenta que la actitud de hablar con los subordinados es más importante que el contenido de las palabras. Desarrolle un buen hábito de escuchar más a los subordinados y dé importancia a las habilidades de comunicación lingüística.

4. Tenga el valor de asumir la responsabilidad y no ocultar sus errores:

Como gerente, debe ser responsable de sus palabras y acciones. Dichos gerentes son muy carismáticos y atractivos a los ojos de los empleados, y son pragmáticos, responsables y valientes a los ojos de los líderes.

5. Capaz de implementar correctamente la intención del superior e implementar con seriedad el trabajo asignado por el superior:

El trabajo asignado por el superior generalmente no tiene arreglos detallados, pero habrá un resultado claro. Cómo lograr este resultado a la perfección es una prueba para el supervisor (capataz) y un indicador de su capacidad para trabajar.

6. Trátense con franqueza, y tengan una gran barriga capaz de aceptarlo todo:

Puede escuchar diferentes opiniones, sean iguales o contrarias, especialmente para los empleados que se atreven a presentarte opiniones diferentes, no puedes ignorarlas, ni siquiera rechazarlas y tomar represalias. Dichos gerentes solo despreciarán a los empleados y, por lo tanto, se resistirán. Debemos trabajar duro para aprender nuevos conocimientos y mejorar nuestra propia calidad.

7 , capacidad de formación:

Además de hacer su propio trabajo, también debemos proporcionar capacitación para las deficiencias y necesidades laborales de los empleados. Capacitación en el lugar: durante el proceso de trabajo, brinde orientación en el lugar a los empleados que tengan comportamientos irregulares u operaciones incorrectas, señale los errores, demuestre y explique correctamente y haga preguntas para asegurarse de que los empleados hayan entendido. Capacitación en reuniones periódicas: resumir los problemas en el trabajo, analizar los motivos, proponer planes de mejora, discutir con los empleados y determinar la implementación.

8 , capacidad de análisis:

Con respecto a los problemas en el trabajo y el desempeño laboral de los empleados, estos deben hacer análisis objetivos y juicios basados ​​en hechos, tener su propia capacidad de pensamiento y juicio, y no pueden hablar por los demás, y mucho menos difundir chismes.

9 , habilidades organizativas:

Coopere eficazmente con las actividades de la empresa, organice al personal de manera ordenada, simule posibles problemas y prepare soluciones.

2. Varios tabúes en la gestión del supervisor (capataz):

1. Parcialidad:

Gestión relajada de los empleados que tienen una buena relación con uno mismo, haciendo la vista gorda ante los errores del empleado y otra actitud hacia los demás empleados. Este tipo de gestión es obviamente faltan en principio, públicos y privados, y el trabajo está destinado a no conseguir los superiores y empleados. Reconocido.

2. No prestar atención a escuchar:

En el proceso de comunicación, usted está ansioso por explicar sus propios pensamientos y opiniones y, a menudo, interrumpe las conversaciones de otras personas, haciendo que la gente sienta que no respeta sus ideas y esto crea resistencia. Este tipo de efecto de comunicación se reducirá considerablemente y el resultado será la mitad del esfuerzo.

3. No sé cómo usar la energía:

Al ver que hay un problema, resuélvalo usted mismo, en lugar de señalar el problema a la persona responsable, demostrando cómo resolverlos y pidiéndole que no cometa los mismos errores en el futuro. Tal supervisor (capataz) no ha establecido su propio puesto primero. Si lo hace él mismo, ¿qué más necesita hacer? Con el tiempo, los empleados pensarán que no importa si hacen menos o cometen errores. De todos modos, el supervisor (capataz) servirá. A nadie le importa si está mal.

Y el supervisor (capataz) debe aprender a utilizar la palanca de recompensas y castigos para movilizar el entusiasmo de los empleados. No hay recompensas ni penalizaciones, solo recompensas sin penalizaciones, y solo penalizaciones sin recompensas, que tienen un gran impacto en la motivación de los empleados.

4. Dictadura:

Al organizar las tareas, se emite en un tono de comando fuerte, lo que hace que los empleados se sientan resistidos. En cuanto a por qué y cómo hacerlo, los empleados no están claros. Uno puede imaginar la eficiencia y la calidad del trabajo en esta situación.

5. Planificación deficiente:

Hay una falta de coordinación, planificación y racionalidad al hacer las cosas. Por ejemplo, a las empleadas se les pide que muevan las máquinas, mientras que a los hombres se les pide que trapeen y barran el piso. O después de organizar las tareas de los empleados, se le asignan antes de que las termine, mientras otros empleados descansan. Haga lo que quiera, falta de planificación y arreglos de trabajo caóticos.

3. Habilidades de gestión básicas:

1

Muestre el lado bueno en el trabajo, haga lo que otros no me tienen, y otros me tienen mejor. Y a través de la formación de empleados para establecer su propio prestigio;

2

El supervisor (capataz) primero debe dar el ejemplo, y no debe haber una situación en la que "los funcionarios estatales solo pueden prender fuego y las personas no pueden encender luces", de lo contrario afectará seriamente el prestigio del supervisor ( capataz);

3

Bajo la condición de no violar los principios, escuchar las sugerencias de los empleados y asignar los puestos de manera razonable;

4

No sea tacaño con los elogios, cree un buen ambiente de trabajo, los empleados quieren ser respetados, el aliento y el elogio son más efectivos que cualquier otra cosa;

5

Dé el ejemplo, deje que los empleados tengan un objeto para imitar, el poder del ejemplo es infinito;

6

Objetivos y requisitos claros, no permita que los empleados trabajen con preguntas;

7

Elogie primero y luego critique, preste atención a las habilidades del lenguaje para que la comunicación sea más eficiente;

8

Para los empleados con poca receptividad, brinde ayuda y apoyo cuando sea necesario, recuerde, solicite y anime más;

9

Sea bueno al allanar el camino para los subordinados, brinde ayuda a los empleados que requieran mejoras y dígales qué hacer para lograr sus objetivos;

10

Discuta los problemas laborales con los empleados en las reuniones periódicas, permita que los empleados participen en la gestión y establezca el espíritu de propiedad de los empleados.

4. Reunión periódica de la organización:

1

Verifique la apariencia mental y la apariencia para asegurarse de la seriedad de la reunión;

2

Hacer resumen del trabajo (habilidades, elogios y críticas, generar prestigio). Los elogios deben ser nombrados, y aquellos que no han cambiado después de repetidas instrucciones deben criticar y advertir en público;

3

Aprovecha la oportunidad y realiza una formación basada en los problemas que surgen en el trabajo. Cada reunión regular es el mejor momento para la capacitación;

4

Organice las tareas de trabajo del día, impleméntelas para las personas, pregunte a la persona responsable y responda las preguntas de los empleados, asegúrese de que los empleados comprendan el contenido de las tareas y recuerde a los empleados las cosas a las que deben prestar atención cuando completando el trabajo. Evite que los empleados trabajen con dudas;

5

Escuche las opiniones y sugerencias de los empleados y responda a sus preguntas.

5. La fuente de la reunión y los requisitos para el supervisor (capataz):

• Registros de reuniones regulares de departamentos superiores;

• El supervisor (capataz) debe participar plenamente en la reunión para asegurarse de que la información recibida sea precisa;

• Encuentre deficiencias en el trabajo a través de inspecciones de campo y regístrelas a tiempo;

• Organice el contenido de la reunión antes de salir del trabajo;

• Además del contenido de formación de acuerdo con las instrucciones del superior, el contenido de formación de la clase debe determinarse de acuerdo con el resumen;

• A través del resumen del día anterior, determine el plan de trabajo para el día siguiente.

6. Métodos y precauciones de inspección de campo:

Precauciones

1. Primero, debe comprender las reglas y regulaciones de la empresa y el proceso de cada puesto.

2. Desarrolle el hábito de comparar lo que ve con los sistemas, procedimientos y regulaciones relacionados, y encuentre diferencias mediante la comparación. Ésta es la clave para descubrir problemas.

3. Para convertirse en una persona solidaria, después de descubrir un problema, debe resolverlo. En caso de duda, pregunte a sus superiores.

4. Si los empleados del área de responsabilidad tienen poca disciplina o no cumplen con los requisitos de sus habilidades comerciales, deben figurar como el foco de la inspección y corregirse a tiempo.

5. Evite permanecer en un solo lugar por mucho tiempo, causando inspecciones incompletas.

Contenido del tour

1 , la máquina si la puerta bloqueada? Si el comportamiento anormal del cliente?

2 , la máquina está funcionando correctamente? ¿Se ha informado a los técnicos de reparación de máquinas defectuosas?

3 , ¿El dispositivo de iluminación del área está encendido a tiempo?

4 , todo tipo de mesa de la máquina identifica si ha habido desde la esquina, daños, pérdidas, etc.

5 , pasillo, área de oficinas, aire acondicionado, escaleras, baños, alféizares de ventanas, etc. ¿están limpios y ordenados?

6 , alfombras, paredes bajas o sin manchas, escombros?

7 , ¿La máquina, el taburete, el cenicero están limpios y en buenas condiciones, bien colocados?

8 , empleado si la especificación? ¿La perspectiva mental es buena?

9 , mariscales de personal ¿el trabajo está en su lugar? Si el estándar de cinco terrenos para lograr?

10. ¿Es el temperatura en el lugar adecuado? ¿Se elimina el humo a tiempo? ¿El ruido molesta a los residentes?

11 , para comprobar la toma de corriente, aislamiento de pilas inflamables, eliminar riesgos de incendio.

12 , la tramitación puntual de todo tipo de emergencias.

7. Cómo gestionar las emociones de los empleados:

Utilizar correctamente las habilidades del lenguaje y las señales psicológicas. Si un empleado dice "No quiero hacerlo, ¡no hay futuro para quedarse aquí!" Puede repetir las palabras de la otra parte primero, pero reemplace las palabras fuertes y emocionales. (Quieres decir que no es muy satisfactorio desarrollarme aquí, ¿verdad? Entiendo tu estado de ánimo) Para calmar las emociones de la otra persona hasta que se calmen, ¿entender por qué piensa de esta manera de una manera sincera y sincera?

A veces, los empleados son demasiado pesimistas. De hecho, puede lograr 80 puntos, pero siente que solo tiene 40 puntos. Debe decirles claramente a los empleados que hizo un buen trabajo. Dé ejemplos, permítales generar confianza y llegar a cierto consenso con los empleados. Espere 3 meses y vea cómo está su progreso. Cuéntele la tendencia actual de desarrollo de la empresa y brinde espacio para el desarrollo personal.

8. El arte de la alabanza y la crítica:

Habilidades de crítica

1. Discuta los hechos y exponga los hechos claramente. Por ejemplo, "¿Por qué llegas media hora tarde hoy?" En lugar de decir "¿Por qué fuiste?" Los empleados sabrán dónde se equivocan.

2. Dile a los empleados lo que quieren lograr, sin negar el contenido "No llegues tarde en el futuro", "Espero que puedas llegar a tiempo en el futuro" Esto último es mejor.

3. Diga explícitamente a los empleados sus sentimientos "¡Me siento muy decepcionado!"

4. Es necesario persuadir a los empleados de que deben adoptar "movimiento con cariño", "¡Ojalá no llegues tarde en el futuro, nos llevaremos mejor!", Utilizar las deducciones para afrontarlo es un último recurso.

Técnica de cumplidos

1. Uno de los errores comunes de los gerentes es dar por sentado que los empleados hacen un buen trabajo; si no les va bien, lo juran. De hecho, la mejor manera de motivar es elogiar los resultados del trabajo de los demás.

2. La proporción de cumplidos se basa en 2: 1. Si hay críticas pero no cumplidos, los empleados se estresarán y su relación, naturalmente, se alienará.

3. Felicite a los empleados por su trabajo, exponga los motivos y elogie la calidad interna de los empleados, lo que puede mejorar la satisfacción psicológica de los empleados. Por ejemplo, "Xiaoling, tu higiene es muy limpia, sobre todo en algunos detalles, lo que indica que eres una muy buena persona". Una persona cuidadosa y responsable ". Si enfatiza el impacto positivo de los empleados en usted mismo, como: "Me siento aliviado de dejar el trabajo a usted", el efecto será mejor.

9. Cómo entrenar bien:

1. Deje en claro que la formación es el mayor beneficio de la empresa para los empleados. La formación es cara, pero la formación no es más cara. Tres principios de demostración real: a. Explicar el significado y las precauciones del servicio; segundo. Dar instrucciones mientras demuestra la operación; C. Finalmente, haga preguntas y resuma.

2. Enfatice los puntos principales durante la demostración y utilice preguntas para probar el efecto del entrenamiento.

3. Asegúrese de que cada acción pueda ser vista claramente por los empleados, y el lenguaje sea conciso y claro para evitar malentendidos, mientras opera y explica, trate de controlar la velocidad.

4. Pregunte al personal sobre algunos pasos y puntos importantes y, si es necesario, pídale al personal que repita el contenido de la capacitación.

paso:

A) ¿Dejar que los empleados lo hagan ellos mismos y prestar atención a si están usando el método correcto?

B) Anime a los empleados a explicar mientras operan;

C) Corregir errores a tiempo;

D) Asegurarse de que los empleados comprendan los puntos y claves clave;

E) Pregunte a los empleados por qué hacen esto.

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La visión de Kava de "dos reuniones y dos alturas":

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